Das Geheimnis von Produktivität und Loyalität im Unternehmen

DAS GEHEIMNIS VON PRODUKTIVITÄT UND LOYALITÄT IM UNTERNEHMEN

Ergebnisse der Gallup-Studie

Jedes Unternehmen ist darauf bedacht, optimale Arbeitsbedingungen zu schaffen, innerhalb derer die Mitarbeiter möglichst produktiv tätig sein können. Doch was genau sind das für Bedingungen? Wirken monetäre Anreize – etwa Aktienbeteiligungen am eigenen Unternehmen – tatsächlich so leistungsfördernd wie bisher gedacht? Sind die immer häufiger angebotenen Zusatzleistungen wie beispielsweise eine firmeninterne Kindertagesstätte wirklich von Relevanz? Und welche Rolle spielen eigentlich die unmittelbaren Vorgesetzten? In der weltweit größten Langzeitstudie des Gallup-Institutes (2005) wurde über zwei Jahrzehnte untersucht, welche Faktoren sich auf die Produktivität und Loyalität von Top-Talenten – im Vergleich zu eher mittelmäßigen Angestellten – auswirken.

Die Kennzeichen eines "starken" Arbeitsplatzes

Nach Auswertung der Antworten von mehr als einer Million Arbeitnehmer gelang es den Forschern des Gallup-Instituts sechs zentrale Fragen herauszufiltern, die für einen leistungsstarken Arbeitsplatz charakteristisch sind:

1. Weiß ich, was bei der Arbeit von mir erwartet wird?
2. Habe ich die Materialien und Arbeitsmittel, um meine Arbeit richtig zu machen?
3. Habe ich bei der Arbeit jeden Tag die Gelegenheit, das zu tun, was ich am besten kann?
4. Habe ich in den letzten sieben Tagen für gute Arbeit Anerkennung und Lob bekommen?
5. Interessiert sich mein Vorgesetzter oder eine andere Person bei der Arbeit für mich als Mensch?
6. Gibt es bei der Arbeit jemanden, der mich in meiner Entwicklung unterstützt und fördert?

Mitarbeiter, welche diese sechs Fragen deutlich bejahten (eine „5“ auf einer Skala von 1-5), arbeiteten alle in Betrieben oder Abteilungen mit einem relativ hohen Niveau in Bezug auf Produktivität, Gewinn, Mitarbeiterbindung und Kundenzufriedenheit.

Für die Praxis bedeutet dies:

Wenn Sie ein starkes, produktives Arbeitsumfeld etablieren wollen, tun Sie alles dafür, dass Ihre Mitarbeiter auf die o.g. 6 Fragen mit einem „starken Ja“ antworten!

Achten Sie vor allem darauf, dass Sie sozial und emotional kompetente Führungskräfte haben – schließlich beeinflusst deren Verhalten in höchstem Maße, wie die Stimmung innerhalb eines Teams sich entwickelt.

Klingt Ihnen zu simpel? Ist es aber nicht: Die Realität zeigt, dass viele Unternehmen an der Umsetzung dieser scheinbar banalen Aufgabe scheitern. Die Folge ist häufig ein vermehrtes Abwandern der High-Potentials. Denn: Für diese spielt Geld keine übergeordnete Rolle; aufgrund ihres brillanten Talents sind sie äußerst gefragt und können woanders ähnlich gut verdienen. Oft sind diese großen Begabungen aber auch besonders sensibel; gehen ihre Vorgesetzten individuell und einfühlsam auf sie ein, kann dies zu einer besonderen und langfristigen Bindung ans Unternehmen beitragen.

Welchen Stellenwert haben finanzielle Anreize?

Überaschenderweise tauchen in den Ergebnissen der Gallup-Studie sog. harte Faktoren kaum auf. Anzahl der Urlaubstage? Gehalt? Mitarbeiterschulungen? Fehlanzeige. Laut den Autoren der Studie spielen diese eine eher untergeordnete Rolle. Natürlich ist eine Beteiligung am Unternehmensgewinn für den Mitarbeiter eine schöne Geste. Und es gibt viele Unternehmen, die talentierte Mitarbeiter von der Konkurrenz durch großzügige Prämien und extravagante Zusatzleistungen abwerben. Wie lange diese Mitarbeiter aber dann im Unternehmen bleiben, hängt in erster Linie vom unmittelbaren Vorgesetzten ab.

Eine zentrale Erkenntnis der Gallup-Studie lautet: Finanzielle Anreize sind nur die Eintrittskarte zum Spiel, geben aber keine Garantie auf Erfolg! Entscheidend für den Unternehmenserfolg ist der direkte Vorgesetzte. Wenn er dem Mitarbeiter vertraut, in ihn investiert, ihn bestmöglich einsetzt und für Transparenz sorgt, dann ist dieser gerne bereit, mehr zu leisten oder gar auf monetäre Zusatzleistungen zu verzichten. Beziehung gewinnt immer!

Die Bedeutung des direkten Vorgesetzten

Um ein Arbeitsklima herzustellen, das alle aufgeführten 6 Punkte berücksichtigt, bedarf es also einer Top-Führungskraft. Sie ist der Schlüssel, mit der die Produktivität der Abteilung steht und fällt! Zu ihren wichtigsten Aufgaben zählen die richtigen Mitarbeiter für die richtigen Positionen auszuwählen und klare Leistungserwartungen an die Angestellten zu kommunizieren. Darüber hinaus sollte sie Angestellte individuell motivieren und fördern. Das häufig überlieferte Motto: „Gute Führungskräfte behandeln alle ihre Mitarbeiter gleich!“ ist wenig zielführend. Bisweilen brauchen Top-Talente mehr Zuwendung von Seiten des Vorgesetzten – schließlich ist dies die emotionale Währung, die zu guten, langlebigen Beziehungen führt.

Führungskräfte bestimmen außerdem in hohem Maße mit, wie sehr sich die Mitarbeiter an das Unternehmen emotional binden. Nicht die Marke oder das Charisma des CEO sind hier von Bedeutung – nein, es ist die Führungskompetenz des Vorgesetzten, die über das Ausmaß der Fluktuation entscheidet. Anders ausgedrückt: Mitarbeiter verlassen nicht das Unternehmen. Mitarbeiter verlassen den Vorgesetzten! Das Anforderungsprofil einer guten Führungskraft sollte also folgendermaßen lauten: Soziale Kompetenz. Klare Kommunikation. Einfühlungsvermögen. Leistungsorientierung. Fachwissen? Ist natürlich notwendig, sollte aber niemals das alleinige Kriterium für eine Beförderung sein!

Fazit

Die Ergebnisse der Studie zeigen deutlich, welch herausragende Bedeutung Führungskräfte inne haben. Umso wichtiger ist es, dass diese über die entsprechende Fähigkeiten und Fertigkeiten verfügen, um ihrer verantwortungsvollen Aufgabe gerecht zu werden. Viele Unternehmen setzen in diesem Zusammenhang auf Weiterbildungs-Seminare, die ihren leitenden Angestellten das A&O der Personalführung näher bringen sollen. Eine besonders effektive Möglichkeit stellen Einzelcoachings dar – hier kann die Führungskraft über einen längeren Zeitraum in ihrer Entwicklung kontinuierlich begleitet werden.