Mehr Geld, mehr Leistung?

Mehr Geld, mehr Leistung?

Das Geheimnis von Produktivität und Loyalität im Unternehmen

Jedes Unternehmen ist darauf bedacht, optimale Arbeitsbedingungen zu schaffen, innerhalb derer die Mitarbeiter möglichst produktiv tätig sein können. Doch was genau sind das für Bedingungen? Wirken monetäre Anreize – etwa Aktienbeteiligungen am eigenen Unternehmen – tatsächlich so leistungsfördernd wie bisher gedacht? Sind die immer häufiger angebotenen Zusatzleistungen wie beispielsweise eine firmeninterne Kindertagesstätte wirklich von Relevanz? Und welche Rolle spielen eigentlich die unmittelbaren Vorgesetzten? In der weltweit größten Langzeitstudie des Gallup-Institutes (2005) wurde über zwei Jahrzehnte untersucht, welche Faktoren sich auf die Produktivität und Loyalität von Top-Talenten – im Vergleich zu eher mittelmäßigen Angestellten – auswirken.

Welche Wirkung haben finanzielle Anreize?

Überaschenderweise tauchen in den Ergebnissen der Gallup-Studie sog. harte Faktoren kaum auf. Anzahl der Urlaubstage? Gehalt? Mitarbeiterschulungen? Fehlanzeige. Laut den Autoren der Studie spielen diese eine eher untergeordnete Rolle. Natürlich ist eine Beteiligung am Unternehmensgewinn für den Mitarbeiter eine schöne Geste. Und es gibt viele Unternehmen, die talentierte Mitarbeiter von der Konkurrenz durch großzügige Prämien und extravagante Zusatzleistungen abwerben. Wie lange diese Mitarbeiter aber dann im Unternehmen bleiben, hängt in erster Linie vom unmittelbaren Vorgesetzten ab.

Eine zentrale Erkenntnis der Gallup-Studie lautet: Finanzielle Anreize sind nur die Eintrittskarte zum Spiel, geben aber keine Garantie auf Erfolg! Entscheidend für den Unternehmenserfolg ist der direkte Vorgesetzte.

Wenn die Führungskraft dem Mitarbeiter vertraut, in ihn investiert, ihn bestmöglich einsetzt und für Transparenz sorgt, dann ist dieser gerne bereit, mehr zu leisten oder gar auf monetäre Zusatzleistungen zu verzichten. Beziehung gewinnt immer!

Die Bedeutung des direkten Vorgesetzten

Um ein optimales Arbeitsklima herzustellen, bedarf es also einer Top-Führungskraft. Sie ist der Schlüssel, mit der die Produktivität der Abteilung steht und fällt! Zu ihren wichtigsten Aufgaben zählen die richtigen Mitarbeiter für die richtigen Positionen auszuwählen und klare Leistungserwartungen an die Angestellten zu kommunizieren. Darüber hinaus sollte sie Angestellte individuell motivieren und fördern. Das häufig überlieferte Motto: „Gute Führungskräfte behandeln alle ihre Mitarbeiter gleich!“ ist wenig zielführend. Bisweilen brauchen Top-Talente mehr Zuwendung von Seiten des Vorgesetzten – schließlich ist dies die emotionale Währung, die zu guten, langlebigen Beziehungen führt.

Mitarbeiter verlassen nicht das Unternehmen. Mitarbeiter verlassen den Vorgesetzten!

Führungskräfte bestimmen außerdem in hohem Maße mit, wie sehr sich die Mitarbeiter an das Unternehmen emotional binden. Nicht die Marke oder das Charisma des CEO sind hier von Bedeutung – nein, es ist die Führungskompetenz des Vorgesetzten, die über das Ausmaß der Fluktuation entscheidet. Anders ausgedrückt: Mitarbeiter verlassen nicht das Unternehmen. Mitarbeiter verlassen den Vorgesetzten! Das Anforderungsprofil einer guten Führungskraft sollte also folgendermaßen lauten: Soziale Kompetenz. Klare Kommunikation. Einfühlungsvermögen. Leistungsorientierung. Fachwissen? Ist natürlich notwendig, sollte aber niemals das alleinige Kriterium für eine Beförderung sein!

Fazit

Die Ergebnisse der Studie zeigen deutlich, welch herausragende Bedeutung Führungskräfte inne haben. Umso wichtiger ist es, dass diese über die entsprechende Fähigkeiten und Fertigkeiten verfügen, um ihrer verantwortungsvollen Aufgabe gerecht zu werden. Viele Unternehmen setzen in diesem Zusammenhang auf Weiterbildungs-Seminare, die ihren leitenden Angestellten das A&O der Personalführung näher bringen sollen. Eine besonders effektive Möglichkeit stellen Einzelcoachings dar – hier kann die Führungskraft über einen längeren Zeitraum in ihrer Entwicklung kontinuierlich begleitet werden.