Warum scheitern Führungskräfte?

Warum scheitern Führungskräfte?

Eine ganz wichtige Frage aus Unternehmersicht lautet: Woran scheitern bestimmte Typen von Führungskräften immer wieder? Vordergründig natürlich am mangelnden Erfolg. Tatsächlich spielen aber andere Faktoren eine viel größere Rolle.

1. Narzissmus und Egozentrik

Diverse Studien belegen, dass sich in Führungspositionen übermäßig viele Narzissten finden (siehe auch hier). Problematisch ist dies, weil für Narzissten nur ein Mensch eine wichtige Rolle spielt – nämlich er bzw. sie selbst. Mitarbeiter von Chefs mit narzisstischen Zügen klagen oft darüber, dass sie in ihren Bedürfnissen nicht gesehen und gehört werden. Stattdessen sind sie häufig einfache Befehlsempfänger und werden wenig wertgeschätzt. Als Folge davon verlieren Mitarbeiter recht bald die Motivation und Euphorie für ihren Tätigkeitsbereich. Innovative Vorschläge bleiben aus, da sie eh nicht berücksichtigt werden. Die Mitarbeiter gehen in die innere (oder tatsächliche) Kündigung. Oder aber  das Team begehrt gegen die narzisstische Führungskraft auf – beides keine vorteilhaften Optionen und oft der Anfang vom Ende der Führungskraft.

2. Keine Selbstreflexion

Eine wichtige Eigenschaft für eine Führungskraft ist ein gesundes Maß an Selbstreflexion. Nur wenn ein Chef sich selbst hinterfragen kann und auch mal in der Lage ist eigene Fehler zuzugeben, wird das Team ihn wirklich akzeptieren. Leider ist in der Realität oft das Gegenteil der Fall: Das sog. „Blame Game“ ist in Unternehmen – ähnlich wie in der Politik – längst salonfähig geworden. Wenn die Führungskraft sich nun aber nicht vor sein Team stellt, sondern es womöglich noch beim Vorstand anschwärzt („wir konnten die Ziele nicht erreichen, weil Kollege Maier krank war und Kollege Müller leider nicht über die entsprechenden Skills verfügt!“) gehen die Mitarbeiter verständlicherweise auf Distanz zu ihrem Vorgesetzten. Das Wiederherstellen eines guten Arbeits- und Produktivitätsklima ist dann kaum mehr möglich.

3. Mangelnde Anpassung

Wer kennt dieses Szenario nicht: Ein neuer Vorgesetzter kommt an Bord, sprüht vor Enthusiasmus und möchte die ganze Abteilung „auf das nächste Level“ hieven. Dazu lässt er kein Stein auf dem anderen und verändert nahezu alles. Kann das gut gehen? In der Regel nur, wenn er oder sie genügend Rückendeckung vom CEO hat und sich möglichst rasch sichtbare Erfolge einstellen. Ansonsten wird der neue Chef ziemlich schnell Gegenwind aus den eigenen Reihen bekommen. Denn: Wer zu viel neu macht und alte und vermutlich auch wichtige Traditionen über Bord wirft, erzeugt Widerstand beim Gegenüber. Mitarbeiter mögen Kontinuität und altbekannte Prozesse. Zu viel Veränderung dagegen macht Angst. Und das wiederum verhindert gute Leistungen.

4. Kontrollfreaks

Mitarbeitern ist es äußerst wichtig bei Entscheidungen miteinbezogen zu werden und ein gewisses Maß an Verantwortung und Gestaltungsfreiraum für ihren Bereich zu haben. Eine gute Führungskraft weiß das und versucht entsprechende Lösungen zu finden. Leider gibt es eine Vielzahl an Vorgesetzten, die ihren Mitarbeitern keinerlei Vertrauen entgegen bringen können oder wollen. Vielmehr kontrollieren sie jedes kleine Detail und engen die Mitarbeiter dadurch massiv ein. Und wer wird schon gerne permanent überwacht? Eben. Es braucht also eine gute Balance zwischen Freiheit und Kontrolle. Und natürlich gibt es in diese Hinsicht zwischen den Mitarbeiter verschiedene Bedürfnisse. Ideal ist daher ein Chef, der eine sensible Wahrnehmung davon hat, wer was braucht.

5. Fehlende Konfliktfähigkeit

Was machen schlechte Chefs, wenn innerhalb des Teams (bzw. zwischen Chef und Team) Konflikte auftreten? Entweder sprechen sie ein Machtwort. Oder sie ignorieren den Konflikt. Beides sorgt dafür, dass sich die Stimmung innerhalb der Abteilung weiter massiv verschlechtert. Schließlich ist der Konflikt ja nicht gelöst. Und auf Dauer möchte kaum jemand in einem Team arbeiten, wo es jeden Tag unterschwellige oder auch klar ausgesprochene Feindseligkeiten gibt. Die Folge davon? Die Produktivität geht den Bach runter, die Fehltage steigen, ebenso die Zahl der Kündigungen. Die Fähigkeit Konflikte adäquate zu moderieren ist demnach eine Kernkompetenz einer guten Führungskraft. Ohne geht es nicht.

Fazit

Bei der Auswahl von Führungskräften sind die oben genannten Aspekte von immenser Bedeutung. Renommierte HR-Abteilungen haben dies schon längst begriffen und wählen ihre Führungskräfte nicht mehr ausschließlich nach fachlichen Kompetenzen aus. Schließlich braucht es keinen Spezialisten, der jeden Produktionsschritt perfekt beherrscht. Es braucht einen Spezialisten im Umgang mit Menschen.

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